没有“流得动”的机制，就没有高水平的师资团队本报记者 樊丽萍在内地高校，上海财经大学最早推出“常任轨”教师聘用管理制度。这项探索起始于2005年，进入“常任轨”的每一位教师都非常清楚，财大的聘用合同和美国高校是接轨的，即高标准的薪酬待遇与高标准的考核要求相耦合，实行年度考核、3年中期考核和6年终期考核，非升即走或非升即转。记者日前从上海财大人事处获悉，从2005年至今，先后有192名教师受聘“常任轨”。截至目前，学校对35名“常任轨”教师进行终期考核，其中，11人顺利通过6年终期“大考”被授予常任教职；9人未通过考核被终止合同；另有15人被延期1-2年考核。上海财大人事处处长程霖教授说，实行延期的做法体现了人事制度的“弹性”，学校给已有不错基础、承担的研究工作接近完成、高水平论文即将发表的“常任轨”教师最长不超过2年的延聘期，延聘期间每年考核。而对没有通过考核的教员中止合同，则体现了制度的刚性。目前，9名被终止合同的教员中，有5人先后离开了学校。打造一支高水平的师资队伍，大学需要在的下建立一套“引得进、用得好、留得住、流得动”的人才运行机制。这两年，上海财大又出台一系列新的人事制度和配套办法，其中一大要点是：完善对存量教师的遴选退出机制，加强政策的执行力度。“从2012年开始，学校对所有的新聘中级及以下职务的教员，不管是受聘‘常任轨’，还‘常任轨’，都实行非升即走，受聘期通不过考核的，一律不续聘。”除了实行“新人新办法”，上海财大对非“常任轨”教师中“老人”的聘期期满流动退出机制，也在严格执行。目前，上海财大已基本完成对校内非“常任轨”教师第四轮岗位聘期考核。经初步统计，将有数10名教师因考核未合格而面临降级、降薪、转岗、缓聘甚至解聘的处理。财大表示，将本着“以人为本”的原则，会同相关院系、部门为未达到合格的教师提供力所能及的帮助。这也直接意味着，从今而后，大学教师这个一向来被看作“大锅饭”、“”的传统职业正在向“能进能出、能上能下、能高能低”的现代学术职业转变。